Derecho Laboral. Apuntes. Resumen. Potestad disciplinaria del empleador.















































































Potestad disciplinaria


Noción: surge como consecuencia del poder de dirección. No puede ser ejercida en forma arbitraria, sino que está regulada por criterios jurisprudenciales que marcan su ámbito  de aplicación. No existe regulación legal pero sí hay referencias en leyes aisladas que presuponen su existencia y legitimidad. Los jueces tiene posibilidad de revisión. Se reconoce siempre a la justicia el poder de controlar la juridicidad del ejercicio del poder disciplinario.


La falta laboral: se concreta en acciones u omisiones del trabajador, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa. Por ejemplo: llegadas tarde, ausencias injustificadas o sin aviso, el incumplimiento injustificado de órdenes, el bajo rendimiento intencional, la negativa injustificada a firmar la notificación de una suspensión, el encontrarse fuera del domicilio cuando debería estar guardando reposo por enfermedad, librar cheques sin fondo en caso de ser empleado bancario, etc. No configuran falta el negarse a realizar tareas que no corresponden a su categoría laboral, rechazar o desobedecer el cumplimiento de órdenes ilícitas, o la resistencia a cumplir una orden ilícita o riesgosa para la salud del trabajador no supone inconducta laboral por existir una causa justificada de su negativa.

Clasificación de los incumplimientos adoptada por Ricardo Santana



Del deber de obediencia


Del deber de diligencia

Inasistencia e impuntualidad

Negligencia e imprudencia

Disminución del rendimiento

Del deber de buena fe

Competencia desleal

Revelación de secretos

Aceptar gratificaciones

Pérdida de confianza

Falta de colaboración

Del deber de convivencia

Acoso sexual

Embriaguez y drogadicción

Agresión física y verbal

Actos indecorosos


Clases de sanciones

La sanción es el instrumento a través del cual se materializa el ejercicio de la potestad disciplinaria. Es la medida impuesta por el empresario al trabajador en respuesta a la comisión ṕor parte de éste, de un hecho susceptible de ser calificado como laboral. Sus características son: pena privada y naturaleza punitiva

a. Observaciones: más que una simple indicación verbal acerca de una falta leve.

b. Apercibimiento y amonestaciones: indicaciones concretas que advierten que no se tolerarań irregularidades como las cometidas, previniendo que de reiterarse se aplicarán sanciones más importantes. Pueden comunicarse por escrito.

c. Suspensiones: el trabajador permanece al margen del trabajo durante cierto lapso, unas veces percibiendo el salario, y otras sin goce de sueldo.

d. Multas: no son admitidas por nuestro Estado.

e. Traslados o modificación de algunas condiciones de trabajo.

f. Despido: punto de culminación de la relación laboral. El ejercicio reiterado e infructuoso de las sanciones de menor gravedad y guardando proporción entre las sanciones y las faltas se puede llegar a él.


Suspensiones disciplinarias:

- Deben guardar relación o proporcionalidad con la falta cometida.

- Deben ser graduadas: en aumento siempre en el caso de faltas de similar gravedad, de modo que la sanción a medida que la falta se repita, puede ir creciendo en intensidad.

- Debe haber sido cometida voluntariamente, intencionalmente.

- La extensión de la suspensión dependerá: de la entidad de la falta; de los antecedentes del trabajador ante el mismo tipo de faltas; conducta general en el desempeño de sus funciones; de la categoría laboral y de la posición jerárquica; de la costumbre del establecimiento; de lo previsto en el reglamento disciplinario si lo hubiera.

Nunca mayor a 15 días según lo establece un criterio administrativo que se ha impuesto.

- No son admisibles suspensiones sin plazo o por tiempo indeterminado; la jurisprudencia entiende que eso debe ser entendido como un despido indirecto.

- Respecto de las sanciones previstas se establece estatutariamente la investigación  previa de los hechos por medio de un sumario. El lapso que haya insumido la decisión, deberá computarse como parte de la sanción.

- En principio no serán admisibles sanciones por conductas o actividades realizadas fuera del horario de trabajador.

- Debe respetarse la dignidad del trabajador, su intimidad, su honor, su situación personal su competencia profesional. La actuación del empleador debe estar guiada por criterios de prudencia, moderación y razonabilidad, contemplando en todo momento la persona del trabajador.

- La justicia laboral ha utilizado el principio del “non bis in idem” según el cual no se puede corregir con dos sanciones la misma falta.


Pruebas de las suspensiones: se suele comunicar al trabajador por escrito las sanciones establecidas haciendo que firme la nota y dejando constancia de ese modo que fue notificado. Conviene dar posibilidad de efectuar los descargos que tuviera.


Límites al derecho de vigilancia y al poder disciplinaria

a. Obediencia debida y principio de “solve et repete”: presunción de legitimidad de las órdenes patronales, en virtud de lo cual el empleado las debe impugnar a posteriori sí las considera ilegítimas. No solo se presume la legitimidad de la orden, sino que el trabajador está obligado a cumplir, sin perjuicio de una posterior reclamación.

b. Ius resistentiae y poder disciplinario: se conoce como excepción el derecho de desobediencia a favor del trabajador: este puede incumplir órdenes que suponen una ilegalidad o peligrosidad manifiesta. Las tareas o actos ilícitos que encierran un grave peligro para el propio trabajador o terceros, órdenes imposibles de cumplir, que comprometen responsabilidades técnicas, o las que implican la violación de estas órdenes superiores. Asume la responsabilidad de demostrar que las mismas son ilegítimas si no lo demuestra, incurre en responsabilidad.

c. Control sobre el uso de herramientas informáticas: el empleador puede contar con medios de control o vigilancia dentro del centro de trabajo. Las faltas laborales se configuran por la utilización indebida, abusiva o no permitida de sitios web, chat y correos electrónicos durante la jornada laboral. Distinto es el control sobre el uso que hace el trabajador del correo electrónico: el correo electrónico personal está protegido por la constitución y la ley, es inviolable y el empleador no lo puede controlar, pues de hacerlo violaría el derecho a la intimidad del trabajador y configura violación de correspondencia.

Respecto del correo corporativo se plantean diversas posturas: si el correo y el sistema es de la empresa, no es correspondencia privada y por lo tanto tiene derecho a conocer el contenido; otro enfoque sostiene que es un mensaje de persona a persona y por tanto equiparable al correo tradicional por lo que no puede ser interceptado; la posición intermedia sostiene que solo en algunos casos será lícito el control según criterios de proporcionalidad y razonabilidad.

El uso reiterado de los equipos para fines personales es un grave incumplimiento del contrato de trabajo, lo cual configura la notoria mala conducta.

d. Situación especial de los trabajadores del sistema financiero: los empleados de las empresas de intermediación financiera controladas por el BCU están obligados a informar a esa institución acerca de las infracciones a las leyes y los decretos que rigen la actividad financiera o a las normas generales e instrucciones particulares dictadas por el BCU, de las que tengan conocimiento en el ejercicio de sus funciones.

La existencia de la denuncia y la identidad del denunciante, deben mantenerse en secreto por el Banco. Se limita el poder disciplinario: cualquier sanción que el empleador aplique a sus empleados por haber cumplido con deber de información, dará lugar a sanciones contra la empresa en la forma prevista. El trabajador siempre podrá accionar contra el empleador reclamando responsabilidad por su comportamiento ilícito.





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