Derecho Laboral. Apuntes. Resumen. Finalización del contrato laboral. Despido, renuncia, fallecimiento del trabajador, etc.















































































Actividad 13

  1. Qué modos de extinción del contrato laboral conoce?

  2. Qué especificidades puede reconocer en cada uno de ellos?


1. Cumplimiento del término contractual: en los casos en que la finalización del contrato fue prevista por las partes en el mismo, no hay ruptura ni incumplimiento; siempre que se extinga en la forma y momento previstos. Cualquier prolongación más allá del término prefijado, convierta al contrato en uno de duración indeterminadas. La sola estipulación del término en el contrato equivale al preaviso.

2. Mutuo acuerdo: supone un acuerdo expreso de voluntades; según el art. 1291 del C.C., establece que para las partes, el acuerdo tiene tanto valor como la ley. En este punto, es necesario evaluar que el consentimiento o voluntad haya sido dada libremente; y no por la coacción o el fraude, facilitados por la subordinación, y corresponde a los jueces controlar la autenticidad.

3. Muerte del trabajador: ya hemos dicho que el contrato de trabajo es intuito personae para el trabajador, por lo que su fallecimiento provoca la resolución automática y necesaria del contrato; derivando de su carácter personalísimo. Los herederos tienen la obligación de devolver las herramientos, vestimentas, útiles de trabajo, documentos planos, libros, papeles, etc., propiedad de la empresa. Si bien no se ha estipulado el tiempo para hacerlo, se entiende que es con la mayor celeridad posible.

Además, si  el trabajador viviese con su familia en una vivienda suministrada por la empresa, los familiares están obligados a desocuparla de inmediato, y de no hacerlo, el propietario puede solicitar su desalojo dentro de los 15 días.

No cabe indemnización, a menos que la muerte se produzca en determinadas circunstancia como: accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, entre otros casos; en cuyo caso caben ciertos beneficios.

En principio no ocurre lo mismo, si quien fallece es el empleador.

4. Incapacidad del trabajador: es necesario tener en cuenta si tal incapacidad es transitoria o permanente; así como la “gravedad” de la misma, para determinar si es posible que el trabajador continúe en sus funciones. En este caso, de no poder continuar con su trabajo; las obligaciones y/o derechos que resultaban de la muerte del trabajador, se le atribuyen al mismo trabajador.

5. Fuerza mayor: aparece cuando la consecuencia necesaria, inmediata y directa es el cierre definitivo de la empresa. En este caso exonera de responsabilidad al empleador, ya que son factores ajenos a la voluntad de las partes las que imposibilitan el cumplimiento del contrato. Son necesarias según Plá Rodríguez tres características: imposibilidad de ejecución; imprevisibilidad e irresistibilidad del hecho; y ausencia de culpa. Es necesario distinguir los casos de fuerza mayor según sus efectos: entre aquellos que suspenden el contrato de trabajo y aquellos que lo disuelven. Siempre que haya posibilidades de reanudar la relación, debe preferirse.

Podemos distinguir:

- Resoluciones de autoridad pública: cierre de fábrica por parte de Bromatología.

- Hechos de la naturaleza: inundaciones, crecientes, granizadas, etc.

- Casos fortuitos: incendios, derrumbes, etc.

6. Quiebra: refiere al cese del contrato como consecuencia de la insolvencia patronal. En la actualidad se denomina concurso de acreedores. Se entiende que el contrato cesa a causa de la insolvencia del empleador.  No acarrea automáticamente el cese de los trabajadores, pero sí este cesa como consecuencia de esta causal, la mayor parte de la doctrina entiende que origina la responsabilidad pecuniaria del pago de indemnización por despido.

7. Cese de la empresa: refiere a la clausura de la actividad de la empresa por la sola decisión del empleador; el empleador puede organizar su empresa como desee, pero en caso de clausurar, debe indemnizar a los trabajadores si los despide. Sí existiera y subsitiera otra dependencia, puede ser trasladada a ella, si el trabajador acepta.

8. Transferencia: se sustituye al empleador sin el cese de ninguna actividad. En principio se entiende que puede realizarse ya que el contrato de trabajo no es intuito personae para el empleador; en este caso el contrato de trabajo continúa produciendo efectos para el trabajador. Solo en caso de despedir al trabajador como consecuencia de tal transferencia, debe pagarse indemnización por despido.

9. Voluntad unilateral de las partes:

a. Del trabajador:

- Renuncia: el trabajador se priva voluntariamente de una posición con la consecuencia de extinguir el contrato de trabajo. No se desliga de las obligaciones que pudieran resultar del mismo, como la devolución de herramientas de trabajo, o la conservación del secreto, etc. 

Esta posibilidad, es consecuencia del carácter personalísimo del trabajador, el cual no puede ser obligado a continuar prestando su fuerza de trabajo si este no lo desea. Es necesario asegurar la autenticidad de la voluntad de dejar de desempeñar sus tareas. Debe expresarse en forma plenamente clara, libre y válida. 

- Abandono: no se expresa formalmente la renuncia, sino que se traduce en el abandono de las tareas, el cual requiere el transcurso de cierto tiempo y la pronunciación del empleador. 

- Despido indirecto: otra situación se da cuando el trabajador se “declara despedido” en virtud de violaciones contractuales, o de infracciones legales por parte del empleador. No se habla de voluntad unilateral del trabajador, ya que se entiende que la iniciativa y responsabilidad de la ruptura del contrato proviene del empleador. El trabajador debe probar el despido por decisión unilateral del trabajador. Debe existir prueba acabada de la violación del empleador de sus obligaciones principales, en forma concomitante y grave. Además el trabajador debe tomar la decisión de rescindir el contrato voluntariamente, e invocando como fundamento el incumplimiento del empleador; se requiere por tanto que el trabajador abandone la empresa y deje su labor. De la imposibilidad de invocar el despido indirecto y al mismo tiempo mantenerse en su puesto de trabajo, surge el riesgo con conlleva a perder la IPD pretendida y su puesto de trabajo.

La ley 18561 sobre prevencon y sanvion del acoso secual, prevé en su art. 11 que el trabajador víctima puede: reclamar “al responsable” una indemnización por daño moral mínima de 6 mensualidades; y considerarse indirectamente despedida, en cuyo caso se considera abusivo y por lo tanto tendrá derecho a cobrar una indemnización tarifada de seis mensualidades, más la indemnización común.

b. Del empleador:

- Despido: Refiere al acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo. Al tratarse de un acto jurídico unilateral recepticio, no alcanza con la sola declaración, sino que el trabajador debe tener conocimiento de dicha voluntad. No interesa su conformidad o disconformidad, sino el mero conocimiento. La determinación de la fecha exacta del despido, tiene trascendencia para la fijación del monto de indemnización como veremos.

Según Plá Rodríguez se reconocen distintas modalidades de despido:

a. Directo: el empleador comunica directamente al trabajador su decisión de prescindir de sus servicios. Se puede comunicar en forma verbal o escrita. Puede ocurrir que también resulte de los hechos, por ejemplo no permitiendo al trabajador ingresar al establecimiento de trabajo; o recibir una intimación de desalojo de la vivienda que ocupe un trabajador como consecuencia del desempeño de su tarea.

No es necesario que lo comunique el propio empleador, puede ser hecho por quien ejerza de hecho la representación de la empresa.

b. Indirecto: se configura cuando el empleador viola el contrato de trabajo. Son ejemplos: suspensiones inmotivadas, discriminatorias o excesivamente prolongadas; el atraso en el pago de los salarios; pago de salarios inferiores a los establecidos; rebaja del salario; ejercicio abusivo del ius variandi, violación de normas o reglamentos de higiene o seguridad; etc. La equiparación de estos hechos con el despido surge del incumplimiento del contrato; y además porque de no aplicarse este criterio, sería extremadamente fácil eludir las disposiciones que limitan y/o sancionan el despido.

Algunos autores distinguen entre:

i. Disimulado: el empleador tiene la intención de desprender del trabajador y busca la manera de que este abandone el trabajo o renuncie a él (evitando abonar la indemnización por despido).

ii. Tácito: se verificaría al margen de todo componente intencional del empleador; aun cuando no tenga intención de despedir, la violación del contrato motiva el despido indirecto, de conformidad con el principio de la primacía de  realidad.

No queda configurado hasta que el trabajador no lo invoca.


* Resistencia al despido y derecho a la estabilidad de la relación laboral: el principio de continuidad a llevado a condicionar el despido, debiendo fundarse en “justa causa”.

En este sentido se aplican:

- Indemnización por despido: es una compensación en dinero, calculada en forma tarifaria, en función de la antigüedad de cada trabajador. Solamente se pierde cuando el despido se ha originado en justa causa (que debe provenir del comportamiento del trabajador).

A partir de la ley 10570, el sistema se reorganiza considerando el tipo de remuneración (mensuales; jornaleros, por hora, a destajo.

Están amparados casi todos los trabajadores, aunque se establecen algunas categorías que no tienen derecho  al cobro de indemnización: trabajadores con carácter no permanente (contratados para un trabajo determinado, por un periodo de tiempo preestablecido y breve; no tienen estabilidad); trabajadores zafrales; suplentes; a prueba; etc.

i. Trabajador mensual: Ley 10489

a. Base de cálculo: Importe de la remuneración total correspondiente a un mes. Incluye: 

- Aguinaldo: le corresponde 8,33% del último sueldo o del total de los últimos 12 meses dividido por 144.

- Licencia: en un mes le corresponden 1,66 días de licencia, que en 30 días significa el 5,53% del último sueldo. La mayor parte de la jurisprudencia lo incluye, no así las licencias especiales.

- Salario vacacional: también debe considerarse llevando la retribución a salario líquido, que dependerá del porcentaje que debe pagar en concepto de impuestos a los sueldos.

- Otras remuneraciones que pueda percibir: por ejemplo comisiones; primas por productividad; horas extra; propinas -mediante fictos establecidos por los organismos de seguridad social-; prestaciones en especie; -establecidos por importes sustitutos o fictos para las contribuciones de seguridad social-; etc.

b. Monto económico: se establece por antigüedad: por cada año o fracción de antigüedad en la empresa, tienen derecho al cobro del salario de un mes de indemnización; con un límite máximo legal de seis mensualidad.

En caso de contratos sucesivos, la antigüedad se interrumpe. La transferencia del establecimiento no causa una interrupción de la misma.

ii. Jornaleros: Ley 10570

La indemnización se calcula teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa, tomando como base de cálculo el salario normal vigente al día del despido. Se realiza una liquidación por años de trabajo, retrocediendo año a año desde el día del despido, y no según el calendario natural. 

a. Cálculo de la antigüedad: en primer lugar se computan las jornadas trabajadas (no es necesario que sean jornadas de 8hs, basta que trabaje una o dos horas) en cada año cronológico. También se computan los días no trabajados por vacaciones anuales, feriados pagos, enfermedades profesionales, accidentes de trabajo, o por enfermedades comunes si el trabajador se acogió a los beneficios del seguro de enfermedad. No se tienen en cuenta el tiempo transcurrido en el seguro de paro ni los descansos semanales..

b. Monto económico: Pérez del Castillo (2010:57) establece algunas reglas para su determinación:

i. IPD normal: los obreros que computen 240 jornadas de trabajo o más, tienen derecho a 25 jornales de indemnización por cada año de labor con un máximo de 6 años.

ii. IPD promedial: aquellos que no lleguen a completar 240 jornadas durante un año, pero que tengan un promedio anual superior a las 240 jornadas (teniendo en cuenta el período comprendido desde el inicio de la relación laboral), se acogen a los mismos beneficios que en el caso anterior.

iii. IPD parcial: a los obreros que no lleguen a computar las 240 jornadas por ninguna de los medios antes expuestos, les corresponden 2 jornales de indemnización por cada 25 jornadas de labor en el o los años que no computen las 240 jornadas, y habiendo trabajado un mínimo de 100.

iv. IPD mixta: i. y iii., son acumulables; es decir aquellos años en que se hayan trabajado 240 días como mínimo se liquidará según el apartado “i”. Por aquellos años en que no haya alcanzado dicho límite, se lle líquida según el apartado iii.

Aquellos trabajadores que no completen las 100 jornadas de trabajo en el establecimiento no tienen derecho a IPD.

iii. Trabajadores a destajo 

Para obtener la base de cálculo, se debe hacer la reducción a salario por día, dividiendo el total ganado por el número de jornadas trabajadas. 

En el caso de trabajadores con remuneración variable, como los destajistas, se obtiene el promedio diario dividiendo el total ganado en el último año o fracción, por días efectivamente trabajados en el mismo periodo.

Para los viajantes y vendedores de plaza, las comisiones son actualizadas conforme al valor de la unidad reajustable correspondiente a cada mes. Se impide que el promedio se perjudique por efecto de la desvalorización.

iv. Salario por hora: dos posibilidades:

-  Sí el obrero trabajó siempre el mismo número de horas por día, el salario diario se obtiene multiplicando el precio de la hora por el número de horas que trabaja por día habitualmente.

-  En el caso que no trabaje el mismo número de horas se suma la totalidad de horas trabajadas durante el año o fracción considerada y, se multiplica por el precio de la hora vigente al día del despido. El resultado se divide por el número de días trabajados obteniéndose el salario diario  para el cálculo de la indemnizaciń ṕor despido.

* Excepción al pago de IPD: notoria mala conducta: la IPD funciona como una compensación objetiva a quien se ve privado del trabajo por decisión unilateral de su empleador. Pero en determinados casos el trabajador es despedido por su propia conducta, en cuyo caso no corresponde la IPD.

Si bien no está definida legalmente, la doctrina y la jurisprudencia han realizo la interpretación de distintas pautas: es todo comportamiento culposo, intencional que apareja daño para el empleador, o perturba gravemente las condiciones de trabajo, o incluso si lesiona la reputación de la empresa. No se refiere a hechos aislados, sino sobre todo a una conducta general, pero una sola falta muy grave puede ser motivo de notoria mala conducta; justamente la palabra “notoria” denota la gravedad evidente. Debe afectar directamente a la prestación de trabajo. Si bien la determinación queda librada a la interpretación del Juez que intervenga en el caso concreto, se enumeran a título ilustrativo las siguientes causales:

i. Actos de deshonestidad grave, fraude, sabotaje o daño intencional.

ii. Delitos en perjuicio de la empresa, o de los dirigentes de la misma o del personal,: hurto, apropiación indebida, daños, lesiones, riña, etc.

iii. Casos de deslealtad como la competencia desleal o por ejemplo marcar la tarjeta de otros empleados de la empresa, etc.

iv. Falta de rendimiento intencional.

v. Actitudes violentas o agresivas en el trato contra superiores o compañeros, etc.

Se tienen en cuenta los antecedentes del trabajador respecto de toda la actuación del mismo en el marco de la relación laboral. El empleador que alega la notoria mala conducta tiene la carga de probarla claramente.

- Despido abusivo: es una aplicación de los principios generales de la responsabilidad civil que se suele ejercitar en aquellos casos en que resulta particularmente chocante o arbitrario el despido. El carácter abusivo aparece no solo en la finalidad (objetiva), sino que también se manifiesta en la forma, si fuera denigrante o lesiva para la dignidad y el honor del empleado.

Supone la prueba de la especial injusticia del despido, así como los daños y perjuicios realmente producidos en cada caso concreto.En ciertas circunstancias el legislador establecen diferencias muy  pronunciadas para dificultar el despido en ciertas actividades o en ciertas circunstancias:

- Enfermedad común: sí se ha acogido al beneficio de seguridad social, no puede ser despedido hasta que transcurran 30 días desde su reincorporación a la empresa. La violación obliga al a que el pago de la IPD sea doble, salvo que el empleador demuestra la notoria mala conducta del empleado.

- Enfermedad profesional: comprobada su recuperación deberán ser readmitidas, gozando de la misma situación que tenían anteriormente, siempre y cuando que la ausencia no hubiere excedido 18 meses. No podrá hacerse efectivo el despido del obrero readmitido hasta que no hayan transcurrido, por lo menos 180 días desde su reintegro, salvo que se justifique causa grave superviniente. El empleador que violare lo dispuesto, deberá abonar una indemnización equivalente a 3 meses de sueldo, por cada año o fracción, además de la IPD que correspondiere sumado a las costas y costos si los hubiere.

- Maternidad: las trabajadoras gozan de estabilidad en sus puestos de trabajo durante los nueve meses del embarazo, y el tiempo posterior al mismo, que la jurisprudencia ha entendido dentro de los 180 días posteriores al parto. En caso de incumplimiento, la sanción consiste en el pago de una indemnización equivalente a 6 meses de sueldo (además de lo que le corresponda por IPD). Es necesario que el empleador conozca el estado de gravidez. En el contrato con plazo no se aplica esta prohibición cuando vence el plazo establecido.

El empleado debe cumplir con la carga de probar el abuso en su perjuicio. Pero cuando el empleador invoca como defensa una causa razonable o justa, tiene a su vez la obligación procesal de probarla.

Cuando se invoca mala conducta, la carga de la prueba la tiene el empleador.


Bibliografía


Perez del Castillo S. “Manual Práctico de Normas Laborales”. Ed. FCU 12° Ed. Montevideo, 2010.

Plá Rodríguez A. “Curso de Derecho Laboral” Tomo I Volumen II: “Contrato de Trabajo”. Ed. Acali. Montevideo, 1978




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